En Colombia el acoso laboral está definido como toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador por parte del empleador, jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia de este.
Lamentablemente la presión a la que continuamente se enfrentan las empresas en sus industrias y el incremento en la carga laboral, ha hecho que en la actualidad se estén recibiendo frecuentemente quejas de acoso laboral por parte de los trabajadores, dejando ver, también, que existe una falta de conocimiento por parte de algunas organizaciones frente a lo que realmente es este concepto y aquello que no. Por lo tanto, cuando existe claridad sobre el propósito de este tema, será posible atender de manera correcta las situaciones que requieran un tratamiento legal establecido.
La mencionada ley que protege bienes jurídicos establece las acciones preventivas y correctivas de situaciones que pueden significar hostigamiento laboral.
Laura Buriticá, asociada de la firma Godoy Córdoba, menciona la importancia de comunicar y capacitar a los trabajadores para que estos cuenten con las herramientas necesarias para entender este concepto y eviten denunciar situaciones que no corresponden al acoso laboral necesariamente. “Definitivamente deben existir al interior de las organizaciones jornadas de capacitación, en las que se expongan claramente los conceptos de subordinación, exigencia y cumplimiento de deberes, versus la figura de acoso laboral”, explica la abogada.
Así mismo, vale la pena entender qué no constituye acoso laboral bajo ninguna de sus modalidades, “estas son las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina; los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos; la formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional, entre otros expresamente mencionados por la Ley 1010 de 2006”, agregó Buriticá.
¿Qué hacer al recibir una denuncia?
Al momento de recibir una queja de acoso laboral, lo primero que se debe hacer es verificar que la misma sea destinada al órgano competente en la organización, es decir, el Comité de Convivencia Laboral, ya que esta situación no debe ser conocida por el empresario y debe permanecer en total confidencialidad.
Una vez el Comité recibe la queja, debe validar que en esta se describan los hechos concretos en cuanto a condiciones de modo, tiempo y lugar; así mismo, deben ser claros los actores, presuntas víctimas y presuntos acosadores.
En relación con lo anterior, es importante que el denunciante cuente con pruebas contundentes (demostrables) que sean válidas u obtenidas legalmente; es decir, deben ser solo pruebas testimoniales, versiones libres, correos o comunicados escritos, grabaciones autorizadas por las partes, entre otras.
A la hora de analizar el caso, se debe validar que la situación denunciada se presente de manera persistente, entendiéndose esto como constantes en el tiempo, duraderas y en general que se han mantenido en el tiempo, son repetitivas y públicas, es decir, no puede tratarse sólo de hechos aislados.
Se considera trascendental tener en cuenta que, si se dirige alguna queja a Talento Humano, el procedimiento que se adelanta es diferente y se debe iniciar el procedimiento disciplinario para verificar si se incumplieron las obligaciones o prohibiciones de ley.
¿Qué hacer para prevenir el acoso laboral?
Las empresas cuentan con herramientas que permiten mitigar el riesgo de presentar quejas por acoso laboral e incluso terminar en algún proceso por esto.
“Teniendo Comités de Convivencia laboral preventivos y no reactivos. Así mismo, dichos comités deben ser proactivos, en constante movimiento, buscando mejorar situaciones no convivientes al interior de la empresa, dando a conocer a los empleados conductas aceptadas, adecuadas y a su vez aquellas no toleradas por la organización, brindando capacitaciones, talleres, etc. En conclusión, no deben tenerse Comités de Convivencia Laboral de papel”, puntualizó la asociada de Godoy Córdoba.
Adicionalmente, las empresas, además de contar con un Comité de Convivencia Laboral, pueden contar con comités de mejoramiento laboral, líneas éticas, entre otras alternativas.
¿Existen sanciones al no investigar una situación de acoso laboral?
El Ministerio del Trabajo es el encargado de verificar qué ha hecho la empresa con las quejas de acoso. Por tanto, de acuerdo con el manual del inspector del trabajo, se establece la facultad de interponer sanciones monetarias (multas), en dado caso que no le hayan prestado la debida atención a alguna queja presentada. Sin embargo, en ese mismo manual dice que no están facultados para definir si hubo o no acoso laboral.
Los Jueces laborales son realmente quienes pueden decretar si existe acoso laboral o no (artículo 12 Ley 1010 de 2006) y quienes podrán, eventualmente, interponer sanciones a la compañía si concluyen la existencia de acoso laboral.
Así, el artículo 10 de la Ley 1010, precisa que si el Juez condena al acosador, se entiende que la compañía toleró el acoso laboral y, por lo tanto, el 50% de la condena es para la empresa.
Ahora bien, por el hecho de recibir de manera reiterada denuncias de acoso laboral, las compañías no tendrían sanciones, ya que las mismas se presentan es por no atender las quejas en debida forma, no darles importancia o trámite, no contar con un activo Comité de Convivencia Laboral, entre otros.
