Un estudio de la Superintendencia de Sociedades advierte que la diversidad de género en las juntas directivas es fundamental para mantener el desempeño de una empresa, ya que se ha demostrado que la ampliación de la composición de la junta ayuda a abrir las perspectivas y, lo que es más importante, aumenta la rentabilidad de una firma.
Cuando las mujeres representan cerca del 33% del poder de decisión en una empresa se registra una mejora de 15,8% en el Retorno Operacional de Activos (ROA) y de 24,6% en el Retorno sobre el Patrimonio (ROE).
Un análisis del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA evaluó el impacto de las mujeres en las juntas directivas de 460 empresas de Colombia, Brasil, Chile, México, Perú y Argentina. Parte de los hallazgos evidencian la importancia del liderazgo femenino en el entorno empresarial. “Emprendimientos con equipos más diversos -en términos de género- acceden con mayor facilidad a fuentes de financiación”, determina el análisis.
En general, se requiere de un porcentaje mínimo del 30 % de presencia femenina en juntas directivas para que las empresas empiecen a ver resultados en este sentido. Los hallazgos del CESA dan fe de que las mujeres miembros de junta directiva llevan a las empresas a ser más transparentes con sus grupos de interés. Las empresas con mujeres en este órgano de gobierno revelan más información en el informe de gestión y en sus sitios web. Además, el mayor impacto está en los niveles de transparencia respecto a las prácticas de gobierno corporativo, la responsabilidad social y el relacionamiento con los empleados, como un grupo de interés especial.
Pero, no se trata de tener un mínimo de 30% de participación femenina, sino de que las juntas directivas estén compuestas, como mínimo, de un 30% de diversidad de género, indistintamente de que el mayor porcentaje sea de hombres o de mujeres. Se buscan juntas directivas balanceadas donde cada género tenga entre el 40% y el 60% de participación.
Si las evidencias son claras, ¿por qué cuesta tanto alcanzar el mínimo de participación femenina deseado en las juntas directivas del país?; María Andrea Trujillo y Alexander Guzmán, codirectores del Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, explican cuáles los principales motivos:
- Arraigos culturales y estereotipos: siguen siendo muy marcados y dominantes hacia el liderazgo masculino. Las empresas deben abrir espacios que permitan cambiar las prácticas culturales a través de políticas organizacionales que promuevan el desarrollo de la diversidad y la inclusión.
“Los arraigos culturales han restringido la participación de las mujeres en las juntas directivas. El mundo corporativo le debe abrir la puerta a la diversidad y dejar a un lado el estereotipo que refuerza la premisa de que como no han estado es porque no existen. La ausencia de evidencia no es evidencia de ausencia, sí existen y hay que permitirles que sean reconocidas”.
Como parte del trabajo que el CESA hace para potenciar la diversidad, equidad e inclusión en las empresas del país, ha creado, con el apoyo de Club 30% y otras organizaciones, un Banco de Hojas de Vida, que ya cuenta con más de 500 perfiles de mujeres preparadas para ocupar cargos en juntas directivas y cuya información está a disposición de consulta gratuita de las empresas colombianas.
- Red de apoyo: lo que pasa en el seno del hogar es determinante para que una mujer logre arar un camino que le permita alcanzar posiciones de liderazgo. En este sentido, es necesario generar reflexiones como punto de partida para que se dé esa corresponsabilidad entre la mujer y las personas que la rodean y son importantes en el ámbito personal, convirtiéndose en su red de apoyo.
- La consciencia de los accionistas de las empresas: no siempre existe conciencia por parte de la organización de abrirle la puerta tanto a hombres como a mujeres. Hace falta que la organización entienda y conciba que el género no es determinante al momento de ocupar un cargo en una junta directiva. “El sesgo de género existe todavía y se refleja en la composición de los órganos de gobierno corporativo de la mayoría organizaciones hoy en día”, destaca María Andrea Trujillo.
Con base en estas dificultades, Alexander Guzmán considera que las cuotas han demostrado ser mecanismos efectivos para garantizar la presencia de mujeres en las juntas directivas y, aunque muchas veces generan rechazo, pueden acelerar el cambio y “acercarnos a una sociedad en la que la mujer encuentre la oportunidad de aportar todo su potencial”.
La cuota, claramente, debe ser ocupada con talento, se habla de cuotas de talento que no van en contra de la meritocracia pero que lleva a la organización a buscar las mujeres preparadas, con trayectoria profesional destacada y perfiles adecuados para ocupar posiciones de liderazgo.
