Han pasado más de once años desde la promulgación de la ley 1010 de 2006, “por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. ¿Qué ha pasado con esta norma?, ¿cómo se han dado los cambios en las empresas u organizaciones?, ¿cuán efectiva ha sido su implementación?
El concepto de mobbing se atribuye al profesor Heinz Leymann quien durante mucho tiempo ha dedicado sus investigaciones a este fenómeno organizacional. Su definición: “Un conjunto de acciones de comunicación negativa dirigidas por una o muchas personas en contra de otra, que salen a relucir con mucha frecuencia y durante mucho tiempo y en la que la relación entre el autor y la víctima se hace evidente. El mal ambiente de trabajo o cuchicheos y chismes no entran en acoso laboral”. Para la legislación colombiana “se entenderá por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo” (Art. 2; ley 1010 de 2006).
Las definiciones no dicen mucho, pero si la tipología que encontramos: mobbing se deriva del verbo to mob que significa regañar, atacar, maltratar, asediar, acosar o tacar en masa; bullying se utiliza en Inglaterra, se emplea cuando se ofende brutalmente o maltrata. Para el contexto actual se refiere a eventos u hostigamiento por parte de los jefes o superiores en una organización; harassment se refiera a ataques repetidos e inapropiados de una persona a otra para atormentarla, mirarla, frustrarla y provocarla; whistleblower es cuando el empleado es víctima al acoso por desavenir con la cultura de la empresa, de tal manera que se convierte en una reacción individual o grupal contra esa persona por ese motivo; ijime, corresponde a un término que define los mecanismos que utilizan las empresas japonesas para que los individuos se acoplen a las reglas grupales, esto se resume en el dicho japonés “ El clavo que sobresale se encontrará con el martillo”. El acoso laboral se puede dar en tres líneas, horizontal, vertical y el acoso de abajo hacia arriba.
De todos estos conceptos el acoso moral hace parte de cada uno de estas definiciones. En Colombia el código sustantivo de trabajo la contempla en el artículo 55 y particularmente sus implicaciones en asuntos laborales. Múltiples sentencias, reformas y decretos reglamentarios han surgido hasta hoy.
La mayoría de los planteamientos de la ley se orientan al sector público, los entes de control, como la contraloría, la procuraduría y las fiscalías hacen parte de los establecimientos que se encargan de hacerle seguimiento a los procesos que cada organización pública aborda desde los comités paritarios de salud ocupacional y de las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL), cada organización tiene su competencia. Pero para las empresas privadas las cosas son diferentes, se busca la conciliación.
En realidad el acoso psicológico es el elemento más fuerte. No existe un mecanismo eficiente que facilite el seguimiento y es más difícil, ya que las pruebas no son fáciles de recoger y es condición de ley. Según estudios realizados por el médico psiquiatra José Posada, “el Estudio Nacional de Salud Mental, Colombia, 2003, el 40,1 % de la población colombiana entre 18 y 65 años ha sufrido, está sufriendo o sufrirá alguna vez en la vida un trastorno psiquiátrico diagnosticado. De estos, se detecta el 16 % en el último año y el 7,4 %, en el último mes. Los trastornos de ansiedad encabezan la lista (19,5 %); luego siguen los trastornos del estado de ánimo (13,3 %), los trastornos por control de impulsos (9,3 %) y los relacionados con el consumo de sustancias psicoactivas (9,4 %)” y un porcentaje grande de estas enfermedades, son causadas por la situación laboral de las personas que se ven involucradas, las cifras son contundentes.
Cuando las personas no tienen forma de denunciar y se configuran grupos para hacer daño, “un concierto para delinquir”, es muy difícil que los procesos avancen, es la palabra de muchos, contra la de uno solo y esto infunde temor o mejor terror. Quien sufre esta situación pasa por diferentes estados y en algunos casos terminan en el suicido. El Gobierno nacional debe enfrentar este problema con mucho más cuidado y darle mayor trascendencia a una norma que termina siendo un paño de agua tibia, frente a lo que los trabajadores viven y esto se debe al miedo por perder sus empleos y al tipo de contratos que se maneja en nuestro país, convirtiendo el problema en una situación de estómago.
Desde la promulgación de la ley hasta hoy han recibido alrededor de diez mil denuncias por acoso laboral y muy pocas han sido resueltas. Cada 75 minutos se recibe una denuncia por acoso en el trabajo. ¿Cómo se puede proteger el trabajador si la ley no opera de manera eficaz?
