El mundo atraviesa uno de los cambios económicos más importantes de los últimos años. Este ha llevado a que las organizaciones tengan que explorar otras maneras de adaptarse a un entorno cada vez más complejo y dinámico, con el agravante de que las empresas deben ser cada vez más efectivas en la planeación estratégica para mantenerse vigentes en el mercado.
Como mencioné, a nivel mundial se están presentando transformaciones sustanciales, un ejemplo de esto en Latinoamérica es Colombia. Actualmente, atravesamos mutaciones políticas, económicas, sociales y culturales a gran escala, que han hecho que las empresas tengan que generar procesos innovadores de industrialización y de administración del talento humano para hacerle frente a una transición histórica. Sin embargo, esto no ha sucedido para el trabajador colombiano por una sencilla razón: está sobrecalificado. En Colombia cada día crece el número de trabajadores cuyo nivel de educación excede las exigencias para el desempeño del cargo. Así lo afirmó una reciente investigación de la Universidad Externado que indica que entre 2009 y 2016 la sobreeducación aumentó de 14,9% a 20,1%.
Sí, son malas noticias, malas para aquellos que sacamos una carrera adelante; que en aras de destacarnos o de especializarnos hicimos 1, 2, 3, 4 o hasta 5 posgrados, y que pesar de esto, seguimos haciendo las mismas tareas de antes, como si no hubiéramos realizado ninguno de estos estudios, o que simplemente no volvimos a hacerlas en la empresa donde estábamos. Puedo estar exagerando, pero lo anterior produce que aumente la rotación laboral, el desempleo, el trabajo informal, la pobreza, la violencia, la desesperanza y la ruptura en las relaciones sociales, lo que afecta a las personas y por lo tanto a las organizaciones. En su libro “Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias, Martha Alles manifestó que “muchos países tienen un alto desempleo, pero tienen personas sin hogar y por debajo del nivel de supervivencia”. Esta situación es contradictoria, ya que aunque el trabajo requiera de un mejor ambiente laboral, muchas personas no tienen trabajo.
Algunos factores que influyen sobre la calidad de vida en el trabajo son la seguridad en el puesto, las oportunidades de crecimiento profesional, el positivismo y la dignidad laboral, en caso contrario el trabajador sentirá que no hace parte de la organización y se presentará la deserción laboral. Esta contradicción es producto de un gran esfuerzo empresarial en establecer u optimizar procesos que ayuden a ganarle a la competencia, pero no en procesos centrados en la gestión del personal de la organización. Es por esto, que las empresas deben responder a los fenómenos organizacionales y sociales, ya que estos son una parte importante del desarrollo de un país. Además, son lugares donde se establecen relaciones de convivencia, oportunidades de crecimiento profesional y personal.
En algunas ocasiones cuando llegan las "dichosas" evaluaciones de desempeño laboral se empieza a evaluar desesperadamente el cumplimiento de unas funciones específicas, pero se deja a un lado el componente conductual y social de los trabajadores dentro de la organización. Por lo tanto, el desempeño debe estar conformado por actividades notorias y medibles, partiendo desde la eficacia y la satisfacción por el deber cumplido. En un articulo sobre clima organizacional de la Universidad del Zulia, la profesora Niria Quintero afirma que:
El desempeño no solo es la capacidad de hacer el trabajo sino también la motivación del individuo hacia este, los sentimientos positivos o negativos por los cuales el empleado percibe su trabajo y que se refleja en sus actitudes, el concepto que tiene el trabajador sobre sí mismo y sus capacidades; y la intensidad, dirección y persistencia que pone un individuo para cumplir un objetivo. Lo cual si se enlaza con la dinámica empresarial, este factor da la base del desempeño y controla que se cumpla o no una tarea.
Así pues, si los trabajadores perciben que en su empresa las personas se pueden desarrollar integralmente como profesionales y pueden obtener retribuciones para su vida, seguramente el desempeño será mucho mejor y el clima organizacional será placentero para todos. Sin embargo, las empresas necesitan de cierto elemento adicional para afrontar los cambios del entorno: gestión y liderazgo. Ahora bien, cabe anotar que liderazgo difiere de gestión. No es “carisma”, no es "personalidad". Por supuesto, no todo el mundo puede ser buen líder y buen gestor; ya que la gestión sirve hacer frente a la complejidad, mientras que el liderazgo es para hacer frente al cambio.
Es un carretazo insistir en que la gestión se debe asegurar con la elaboración de planes de control —que nadie entiende— y de resolución de problemas mediante informes —que nadie lee— y reuniones —a las que nadie va—. Más de lo mismo, no da. Gestionar la complejidad pasa por planear y organizar la dotación de personal idóneo al que se le empodere con responsabilidades para la ejecución de dicho plan.
Por otra parte, el liderazgo no es más que facilitar a las personas la formación de coaliciones y comunicar la visión para ser comprendida, de ese modo pueden comprometerse a alcanzarla. Finalmente, para llegar a ella, deben motivar e inspirar, logrando que las personas avancen en la dirección correcta, a pesar de los obstáculos que dificulten el cambio. Por esto, invito a las empresas a que intenten liderar y gestionar los procesos de la organización con base a la cultura organizacional, sobre todo pensando en el bienestar de los trabajadores. También, llamo a las instituciones de educación superior para que evalúen su oferta, ya que existe la noción general de que el problema es que se están formando profesionales para empleos u ocupaciones que quizás no sean las requeridas, ni las que está demandando el mercado laboral en Colombia.
Referencias
· Alles, M. (2000). “Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias”. Ed. Granica.
· Kotter, John. (2004). “Lo que de verdad hacen los lideres” Harvard Business Review, p. 39-57.
· Quintero, N; Africano, N. & Faria, E. (2008). “Clima Organizacional y Desempeño Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago.” Revista NEGOTIUM. No. 9, p. 33 - 51
· Montealegre González, J.V. & Calderón Hernández, G. (2007). “Relaciones entre actitud hacia el cambio y cultura organizacional”. Estudio de caso en medianas y grandes empresas de confecciones de Ibagué. Innovar 17(29), 49-70.
