El mercado laboral colombiano tiene un objetivo claro, facilitar la participación de mujeres y hombres por igual, y aunque se ha avanzado progresivamente hacia un mercado con igualdad de oportunidades por concepto de asignación salarial, históricamente las mujeres no han participado en sectores económicos con mejores salarios.
¿Cómo se puede explicar que este diferencial exista? Para responder a esta pregunta se puede indagar por las fuentes de las brechas salariales que pueden estar en las diferentes dotaciones de capital humano en cada uno de los géneros.
Las mujeres cuentan desde 2003 con la Ley 823, que colocó en cabeza del gobierno nacional el diseño de programas de formación y capacitación laboral sin estereotipos sobre trabajos específicos de las mujeres y estableció que se debería promover la incorporación de mujeres a empleos en el sector de la construcción.
No obstante, las mujeres no solo han tenido dificultad para laborar en el sector de la construcción, como lo estableció la ley, sino también para capacitarse y trabajar en diferentes áreas tales como: agronomía, veterinaria, matemáticas y bellas artes; en donde menos del 10% logra graduarse. Adicional a ello, en algunas carreras relacionadas con arquitectura, ingeniería, urbanismo, ciencias sociales y humanidades menos del 20% de mujeres han logrado terminar sus estudios.
Según el Informe de Seguimiento de la Educación en el Mundo, resumen sobre género de la Unesco “las tendencias profesionales y educativas muestran que las mujeres y los hombres siguen concentrándose en sectores distintos del mercado laboral… a menudo con distintas condiciones laborales y diferentes niveles salariales y de seguridad”, que la segregación laboral se encuentra relacionada con “la experiencia educativa básica y la elección de carreras de grado superior, que siguen marcadas por diferencias de género profundas.” Al igual que, con los estereotipos en los roles de género creados desde la escuela o el hogar.
Pese a lo anterior, las mujeres han logrado avanzar en el ingreso y culminación de sus estudios en todas sus modalidades, especialmente en la educación técnica y tecnológica en donde pasaron de un 42% de mujeres graduadas en el 2008 a un 54% en el 2016, no obstante, en pregrado universitario no ha sido considerable el aumento debido a que paso de un 57% a un 58% en el mismo intervalo de tiempo. Lo que hace necesaria la promoción de inclusión, permanencia y culminación de estudios de las mujeres especialmente en este nivel.
Adicionalmente a lo expuesto, persiste la brecha salarial entre hombres y mujeres, que para el 2013 era de 13%, en el 2014 de 14% y en el 2015 era de 14,2%; siendo el “…área de las ciencias de la salud en la que se presenta la mayor brecha (18.4%), seguido de las áreas de las ciencias sociales y humanas y las Ingenierías.” Lo anterior, evidencia la necesidad de herramientas para mejorar las competencias de la mujer en los diferentes sectores productivos y de mecanismos que le ayuden a la eliminación de la brecha salarial a través del ingreso de un mayor número de mujeres en estos sectores económicos.
Entendiendo que la brecha salarial según la OIT “se define como la diferencia del promedio salarial entre hombres y mujeres en razón del salario promedio de los hombres.”
Por otra parte, como lo expresa la Corte Constitucional cuando habla de discriminación en la Sentencia C 671 de 2014 “…en las sociedades contemporáneas el cuidado de la familia aún recae fundamentalmente en la población femenina, ésta compite en una situación de desventaja con el hombre en el escenario laboral.”, lo que se ve reflejado por ejemplo en aquellas mujeres que culminaron diferente niveles de formación; ganan menos y tienen una tasa de vinculación al sector formal más baja que los hombres.
Ahora, la ley 1429 de 2010, “por la cual se expide la Ley de Formalización y Generación de Empleo”, promovió la formalización y la generación de empleo, a través de la generación de incentivos a la formalización en las etapas iniciales de la creación de empresas. Sin embargo, no incentivó la generación de empleo para las mujeres como una fuente para romper la desigualdad que las mismas sufren en materia laboral.
Para el trimestre de marzo a mayo de 2019, según el Dane, solo 265.000 mujeres se encontraban ocupadas en el sector de Transporte, almacenamiento y comunicaciones, en comparación con los 1.539.000 hombres que se encontraban ocupados en el mismo sector, solo 565.000 mujeres se encontraban empleadas en Agricultura, pesca, ganadería, caza y silvicultura, mientras que 2.639.000 hombres laboraban en lo mismo y tan solo 319.000 se encontraba ocupadas en otros sectores como Construcción, explotación de minas y canteras, suministro de electricidad gas y agua, e intermediación financiera en donde los hombres presentaban una cifra de 1.899.000.
Según el Dane, para los meses de marzo a mayo de 2019 las mujeres presentaron una tasa de desempleo del 13,5%, mientras que los hombres presentaban la misma tasa en un 8,4%, lo que quiere decir que existe una brecha en materia de ocupación del 5,1%.
A propósito de lo anterior, el Ministerio de Trabajo en su boletín del primer trimestre de 2019 de la Oficina de Cooperación y Relaciones Internacionales, manifestó que la brecha salarial hoy se encuentra en el 17.5% entre hombres y mujeres en lo urbano; en la ruralidad, está rodeando el 45%. Asimismo, que la tasa de desempleo de las mujeres a enero de 2019 se encontraba en 12,3%, mientras que la de los hombres en 7,2% y que la mujer destina aproximadamente 19,5 horas más a la semana que el hombre en tareas del cuidado del hogar.
La problemática anterior, pretende ser solucionada con la modificación de las leyes precitadas, en el sentido de contribuir a la igualdad de la mujer inicialmente en la educación superior y para el trabajo en programas en donde ha tenido una baja participación por diferentes razones entre ellas la creación de estereotipos de trabajos y ocupaciones específicas para hombres, también, en materia de generación empresarial y de empleo, en una apuesta a mejorar la ocupabilidad de las mujeres en sectores como el agropecuario, transporte, minas y energía y construcción.
Como argumento de lo anterior, ONU Mujeres señala que: “La educación es esencial para que las mujeres puedan alcanzar la igualdad de género y convertirse en agentes de cambio. Al mismo tiempo, las mujeres educadas benefician a las sociedades enteras. Contribuyen de modo sustancial a las economías prósperas y a mejorar la salud, la nutrición y la educación de sus familias”.
Para explicar esta tendencia, la literatura económica internacional menciona dos clases de modelos para explicar la discriminación: el competitivo y el grupal. En el primero, los individuos buscan maximizar sus beneficios; mientras que en el segundo, un grupo de agentes actúa de forma grupal en contra de otro. Dentro de los modelos competitivos -los más estudiados por el análisis económico- se encuentran el modelo de discriminación por “gustos” o preferencias de Becker (1971) y el de discriminación estadística de Phelps (1972) y Arrow (1973).
El modelo desarrollado por Becker se basa en los “gustos o preferencias” que tienen los empleadores sobre cierta clase de trabajadores, en consecuencia, si contratan a un individuo que se encuentra en un grupo diferente, llamado “minoría”, tendrían una pérdida en su función de beneficios. Ello trae como consecuencia que los trabajadores de la “minoría”, para “compensar” a los empleadores, deberían ser más productivos y recibir el mismo pago o aceptar un salario menor por igual nivel de productividad. Este tipo de discriminación es difícil de observar o de medir con las herramientas cuantitativas del análisis económico.
En conclusión, se hace necesario hacer una diferenciación positiva que ayude a la mujer a mejorar sus condiciones de vida, mediante el acceso a la educación sin estereotipos y a un trabajo digno con un salario justo.
