Colombia se ha caracterizado por ser un país violento e intolerante, esto ha generado en sus habitantes vivir en escenarios complejos que forman personas desconfiadas, pero a su vez, han aprendido a maniobrar y a manipular con las debilidades del otro.
En esta oportunidad sentaré la atención en las empresas y organizaciones del Estado y la reflexión va, hacia esas personas que, por fortuna del destino, han caído paradas y sin ningún esfuerzo a “dirigir” en estas organizaciones, cuando me refiero a dirigir, no existe distinción en quien lo hace, desde un gerente, un rector, un ministro, un jefe, cualquier posición la afecta esta actitud, la de “parásito”.
Los jefes con actitud parasitaria puede surgir debido a una combinación de factores como: la falta de liderazgo, la inseguridad personal o falta de ética. Pueden aprovecharse de sus subordinados, para su propio beneficio, en lugar de trabajar para el bienestar del equipo de la organización. Sus ansias de mostrar resultados en el corto plazo los llevan a este tipo de prácticas.
Ganar de reconocimiento a costas de los demás, lleva a algunos jefes a tener esta actitud parasitaria, buscando reconocimiento, pueden robar ideas a sus subordinados, atribuirse el mérito por el trabajo de otros o incluso sabotear el éxito de sus empleados para destacarse ellos mismos, este comportamiento es perjudicial para el ambiente laboral y puede minar la moral del equipo.
Ver este comportamiento se ha vuelto reiterativo y ha aumentado el número de denuncias, por acoso, de aquí también se han reconocido problemas de salud mental que son difíciles de tratar, en parte porque se identifican de manera tardía y, por otro lado, no se denuncian por temor a perder el empleo, este último aspecto, que conocen los empleadores y lo utilizan a su favor, hace que algunos trabajadores, puedan tolerar o incluso apoyar al jefe incompetente, porque, están preocupados por su seguridad laboral y pueden sentir que desafiar a su jefe podría poner en riesgo su trabajo.
Este temor puede ser explotado por los jefes con actitud parasitaria para mantener el control sobre sus subordinados, sin embargo, es importante recordar que ningún empleado debería verse obligado a tolerar un comportamiento abusivo o poco ético por parte de su superior, los mecanismos de ley están a su servicio, Ley 1010 de 2006, es un instrumento que pude mitigar el abuso, pero, cuando se trata de un superior con poder y autoridad elevado, llámese gerente, rector o cualquiera del ápice estratégico, la Ley debería crear otro mecanismo directo para la denuncia, que no sea inicialmente la empresa (comités de convivencia laboral) sino la personería, o el Ministerio de trabajo mismos, y si es una entidad Pública, la procuraduría general de la Nación o la Fiscalía.
Para mitigar la práctica de jefes incompetentes y crear un ambiente laboral más saludable, se pueden tomar varias medidas:
Primero: Fomentar una cultura de transparencia y comunicación abierta; promover un ambiente donde los empleados se sientan seguros para expresar preocupaciones y denunciar comportamientos inapropiados
Segundo, Establecer políticas claras y éticas; definiendo claramente lo que se considera comportamiento aceptable e inaceptable en el lugar de trabajo y aplicar consecuencias consistentes para quienes violen ésas normas.
Tercero, capacitar a los líderes en habilidades de liderazgo y gestión de personal; proporcionando formación y apoyo a los gerentes para que desarrollen habilidades de liderazgo positivas y efectivas.
Cuatro, promover la colaboración y el trabajo en equipo de tal manera que se pueda fomentar un ambiente donde se valore el trabajo en equipo y se reconozcan los logros colectivos en lugar de centrarse exclusivamente en el éxito individual.
Quinto, fomentar un clima de confianza, creando un entorno donde los empleados se sientan valorados y respetados, y donde se promueva la confianza mutua
Sexto, establecer canales de denuncia seguros, proporcionando a los empleados vías seguras y confidenciales para reportar comportamientos inapropiados o abusivos sin temor a represalias, pero cuando se trata de personas de la alta dirección es conveniente recurrir directamente al Ministerio de Trabajo, la personería y la procuraduría si es el caso, para garantizar que se escuche al trabajador con el grado de imparcialidad que esto demanda. Las organizaciones que opten por implementar estas medidas pueden avanzar en temas de prevención temprana y abordad la práctica de jefes con actitud parasitaria, de tal manera que se promueva un ambiente laboral más saludable y productivo para todos los empleados.
Es común ver estos comportamientos parasitarios y abusivos sobre todo en las organizaciones del estado, los directivos, nombrados por políticos, pueden generar desafíos adicionales en el lugar de trabajo, a veces, los líderes nombrados por políticos pueden priorizar lealtades políticas sobre la competencia o la ética profesional, lo que puede conducir a favoritismos, decisiones sesgadas o incluso corrupción.
Para mitigar estos problemas, es crucial promover la meritocracia, establecer procesos de selección transparentes y basados en el mérito, y garantizar la independencia de las instituciones y empresas respecto a la influencia política indebida.
Además, es importante fomentar una cultura organizacional que valore la integridad, la ética y la imparcialidad en todas las decisiones y acciones de liderazgo. El abuso de poder y la dominación sobre los subordinados, con comportamiento inaceptables en cualquier entorno laboral; estos comportamientos pueden manifestarse en diversas formas, como intimidación, humillación, micro management excesivo, asignación injusta de tareas o represalias contra quienes cuestionen las acciones del jefe.
Para abordar esta problemática, es fundamental establecer políticas claras contra el abuso de poder y promover una cultura organizacional que fomente el respeto mutuo, la colaboración y la igualdad. Las actitudes despectivas para ocultar las deficiencias gerenciales o de conocimiento, son muy comunes, es a menudo una estrategia utilizada por los jefes para encubrir sus limitaciones y mantener el control sobre los subordinados.
Al adoptar una actitud arrogante o despreciativa, intentan intimidar a los demás y ocultar su falta de habilidades de liderazgo. Aprovechando esta dinámica para sacar ventaja personal, como atribuirse el mérito de los logros del equipo o desviar la atención de sus propias deficiencias. Para abordar esta situación, es importante que los empleados reconozcan este comportamiento como manipulador y buscan formas de protegerse a sí mismo y a su equipo.
Esto podría incluir documentar los logos individuales y del equipo, comunicarse abiertamente sobre las preocupaciones con la oficina de recursos humanos u otros líderes de la organización, y buscar oportunidades de desarrollo profesional fuera de la esfera de influencia del jefe parasitario. A nivel organizacional, es fundamental promover una cultura de trasparencia, apoyo mutuo y rendición de cuentas.
Esto implica establecer políticas claras contra el comportamiento manipulador y promover un liderazgo basado en la integridad, la colaboración y el respeto mutuo. Así mismo, proporcionar capacitación y desarrollo continuo a los líderes puede ayudar a fortalecer sus habilidades gerenciales y reducir la necesidad de recurrir a tácticas despectivas para mantener el control.
Para concluir, los jefes con actitud parasitaria tienen mentalidad de corto plazo, cuando se hace la revisión de su currículum, están cargados de “experiencias”, pero estas, son del mismo corte al ejercicio de poder que desempeñan, con un nivel de empleabilidad muy bajo (navegan entre un mar de empresas del estado con periodos cortos y en cargos elevados y salarios estrepitosos) esto ya es un llamado de atención para quienes están bajo su subordinación.
Los países subdesarrollados no avanzan si no se genera un cambio real y duradero, este debe arrancar por una transformación de mentalidad, una ética fuerte y un compromiso de nación, la meritocracia puede ayudar, que el más competente sea quien ocupe los cargos de dirección control y manejo.
