En Colombia, antes de la pandemia, se estima que cerca de 130.000 trabajadores y trabajadoras estaban bajo la modalidad de teletrabajo, reconocida hace doce años en la ley 1221 de 2008. Con ocasión a la crisis sanitaria y las “medidas laborales temporales” implementadas por el gobierno, casi tres millones de colombianos laboran hoy desde sus domicilios bajo las modalidades de “trabajo remoto” o “trabajo en casa”.
Como bien lo han señalado varios opinadores, una vez pase la emergencia, esos millones de trabajadores o volverán a sus oficinas o se convertirán en “teletrabajadores”. Las medidas “temporales” creadas por el gobierno no pueden volverse definitivas, serían ilegales. El trabajo en casa desregulado, debe mutar a teletrabajo (formalmente hablando) y además a esos trabajadores se les debe reconocer derechos humanos completos en el lugar de trabajo, como el de sindicalizarse, negociar colectivamente y hacer activismo sindical como ocurre por regla general en otros países.
El sindicalismo español, aprovechó el pasado 1o de mayo para abrir un debate nacional sobre el tema. Los trabajadores y el gobierno progresista de coalición de ese país han manifestado interés en abordarlo. En Francia el asunto se ha entregado a la negociación colectiva para su resolución y en Argentina, para hablar de Sudamérica, hace mucho se discute una ley. Todos los países, sin duda, debaten alrededor del teletrabajo.
Aquí en Colombia más allá de un proyecto de ley sobre el derecho a la “desconexión”, es decir que se reconozca a los trabajadores virtuales un horario de trabajo, no hay mucho más. El profesor Daniel Jaramillo recomienda “desconectar la desconexión” del teletrabajo y llevarlo a todo tipo de relación laboral, por estar asociado a un derecho fundamental como es el descanso, es bien sabido que los colombianos trabajan excesivamente. Muchas empresas han implementado rápidamente y de espaldas a los trabajadores, sin consultarlos (como lo pide la sentencia C-934 de 2004) varias políticas asociadas al “trabajo en casa”. Como ya lo dije, no pueden ser más que medidas “temporales”.
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Millones de trabajadores, una vez comience la “nueva” normalidad, se quedarán en casa o alternarán el trabajo entre la oficina y el hogar
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Encuestas y estudios hay a tutiplén. Con resultados contradictorios, no concluyentes, pero lo cierto es que, queramos o no, como ha ocurrido en las pasadas transformaciones de la organización del trabajo, millones de trabajadores, una vez comience la “nueva” normalidad, se quedarán en casa o alternarán el trabajo entre la oficina y el hogar.
Con esta realidad en nuestras narices no podemos meter la cabeza en la tierra. Tenemos que enfrentarla, aunque implique un proceso lento. Proponer modificaciones a la ley 1221 de 2008 en el marco de la comisión permanente de políticas laborales y salariales, incluir en los pliegos de peticiones cláusulas asociadas al teletrabajo, iniciar protestas y ceses digitales, por ejemplo. Las centrales sindicales deberían consultar a expertos, desatar procesos de formación, organización y comunicación, propuestas de cláusulas para los pliegos de peticiones y compartirlos con sus sindicatos filiales.
Tenemos este reto en frente. Uno de tantos, lo sabemos, pero urge salir a proponer, debatir públicamente, es nuestro deber. Hay que llevar a las casas más derechos laborales individuales, pero también colectivos. No podemos dejar fragmentar (más) nuestra necesidad de asociarnos y resistir el abuso. No podemos dejar que el ultraindividualismo nos siga consumiendo. A la casa también tendremos que llevar el sindicato y la protesta que ahora se materializará apagando el celular o el computador, por poner un ejemplo. Como en el pasado, el derecho de resistencia en el trabajo cobrará otras formas.
El teletrabajo es un proceso radical de deslocalización laboral, que reduce aún más los costos al empresario, ese ahorro debe trasladarse a más derechos laborales. Temas como quién puede ser teletrabajador y quién no, los costos asociados a la adaptación del lugar de trabajo en casa, el derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el puesto de trabajo, pagos adicionales por trabajar en casa, la reversibilidad, la seguridad y la salud en el trabajo, la promoción del empleo de trabajadores en condiciones de discapacidad, la duración y tiempos del teletrabajo, la conciliación de la vida familiar y profesional, los derechos sindicales, el derecho a no responder mensajes fuera de horario sin represalias, el tratamiento y disposición de datos deben ser regulados por la ley y por la negociación colectiva.
La negociación colectiva no se ha suspendido ni en el sector público ni en el sector privado. En este último no necesitamos esperar la finalización de un convenio colectivo o un laudo para proponer acuerdos alrededor de este nuevo contenido. Manos a la obra.
