La afectación del mínimo vital es uno de los límites infranqueables frente a los descuentos del salario de los trabajadores. Estos límites se encuentran no solo en la legislación laboral, sino también en la jurisprudencia colombiana, la cual ha sido reiterativa al fijar estos precisos límites cuando es permitido o no hacer un descuento a los salarios de los trabajadores (Sentencia T 6 29 de noviembre 15 de 2016, sentencia 39980 del 13 de febrero de 2013).
No es que no se pueden realizar descuentos por las obligaciones adquiridas por un trabajador, lo que sucede es que estas normas son de orden público, lo que significa que son de obligatorio cumplimiento. Tampoco significa que el trabajador no esté obligado a cumplir sus obligaciones, sino que existen unos procedimientos para lograr el cumplimiento sin que se afecte el mínimo vital.
El mínimo vital en Colombia es considerado como un derecho fundamental, derivado de los principios del Estado social de derecho, la dignidad humana y la solidaridad, en concordancia con los derechos fundamentales a la vida, a la integridad personal y a la igualdad, en las modalidades de protección especial a personas en situación de necesidad manifiesta, dado el carácter de derechos directa e inmediatamente aplicables.
Estos derechos protegen a la persona no solo contra toda forma de degradación que comprometa su subsistencia, sino también su valor intrínseco. En consecuencia, podríamos decir de manera afirmativa que los descuentos sobre el salario son permitidos siempre y cuando se respeten los topes máximos permitidos por la ley, esto es sin afectar su mínimo vital. Contrario sensu, no se podrán realizar por parte del empleador ni solicitar por parte de terceros descuentos al salario que estén por encima de lo permitido por la ley.
Doctrinalmente podríamos decir que existen cinco clases de descuentos: unos de carácter voluntario, otros de carácter legal, otros de carácter judicial, las compensaciones o devoluciones y los descuentos realizados a la finalización del contrato de trabajo. Esto quiere decir que en algunos casos media la autorización del trabajador, en otros casos la obligación surge por virtud de la ley y también puede suceder por una orden de carácter judicial, en estos dos últimos no media la autorización del trabajador.
No obstante, tanto la ley como la jurisprudencia nacional han sido muy cautelosas al amparar el derecho al mínimo vital, esto a través de la protección del salario mínimo, sin importar cuál sea la fuente del descuento; veamos entonces cada caso:
Descuentos de carácter voluntario:
El artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo regula lo referente a los descuentos autorizados por el trabajador. En efecto la norma establece la prohibición de deducir retener o compensar sumas del salario sin que medie la orden suscrita por el trabajador. De manera especial están prohibidos los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales herramientas o útiles de trabajo deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; también la indemnización por daños ocasionados a los locales máquinas materias primas o productos elaborados o pérdidas o averías de elemento de trabajo, las cuales como analizaremos más adelante requieren siempre una orden judicial salvo que medie autorización del trabajador. Lo mismo sucede con la entrega de mercancías provisión de alimentos y precios de alojamiento.
Es importante tener en cuenta que a pesar de que exista una orden escrita del trabajador, tampoco se puede efectuar la retención o deducción cuando se afecte el salario mínimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley, esto es una quinta parte de lo que exceda del salario mínimo legal.
Como se puede observar este tipo de descuentos se fundamentan en el principio de la mera liberalidad que tiene el trabajador para acceder a cualquier tipo de crédito con entidades financieras o cooperativas e incluso con el propio empleador.
No obstante este principio de mera liberalidad encuentra sus límites en el artículo 53 de la Constitución Política, relacionado con la irrenunciabilidad, como un límite frente a la discrecionalidad del trabajador. En efecto la legislación laboral tiene en cuenta los siguientes principios fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo e irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales. Lo anterior significa que el trabajador no podría renunciar o transar sobre un derecho que las leyes sociales hayan establecido como de carácter mínimo e irrenunciable.
Una de las modalidades más comunes de estos cobros que autoriza el trabajador se relaciona con los créditos de libranza. El objeto de la libranza es posibilitar la adquisición de productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con el salario, los pagos u honorarios o la pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o la entidad pagadora, quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista o pensionado, estará obligada a girar los recursos directamente a la entidad pagadora.
La posibilidad de adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de libranza no constituye necesariamente, a cargo del operador la obligación de otorgarlos, sino que estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador.
Todo empleador o entidad pagadora estará obligada a deducir, retener y girar de las sumas de dinero que haya de pagar a sus asalariados, contratistas, afiliados o pensionados, los valores que estos adeuden a la entidad operadora para ser depositados a órdenes de esta, previo consentimiento expreso, escrito e irrevocable del asalariado, contratista, afiliado o pensionado en los términos técnicos establecidos en el acuerdo que deberá constituirse con la entidad operadora, en virtud a la voluntad y decisión que toma el beneficiario al momento de escoger libremente su operadora de libranza y en el cual se establecerán las condiciones técnicas y operativas necesarias para la transferencia de los descuentos. El empleador o entidad pagadora no podrá negarse injustificadamente a la suscripción de dicho acuerdo.
El empleador o entidad pagadora tendrá la obligación de verificar, en todos los casos, que la entidad operadora se encuentre inscrita en el Registro Único Nacional de Entidades Operadores de Libranza.
Si el empleador o entidad pagadora no cumple con estas obligaciones por motivos que le sean imputables, será solidariamente responsable por el pago de la obligación adquirida por el beneficiario del crédito.
Descuentos de carácter legal:
El mismo artículo 149 del Código Sustantivo del Trabajo prevé que los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento.
Estos descuentos tienen sustento en las disposiciones de carácter legal encaminadas a dar cobertura a las prestaciones sociales y demás beneficios que la ley le otorga al trabajador, dentro de ellos están incluidos las cuotas de cooperativas, las cuotas sindicales, el pago de multas, la retención en la fuente y demás obligaciones incluidas en los artículos 113, 150, 151, 152, 156, 440, del Código Sustantivo del Trabajo.
Descuentos carácter judicial:
Tanto los jueces como las autoridades administrativas que tengan competencia para ello pueden ordenar el embargo de los salarios del trabajador. Dicha medida cautelar también está limitada por lo establecido en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo, que prohíbe el embargo del salario mínimo; en consecuencia esta norma autoriza el embargo de una quinta parte de lo que exceda de este.
Empero existe una excepción a este límite y es la relacionada con obligaciones adquiridas con las entidades cooperativas y por obligaciones alimentarias, en dichos eventos las autoridades pueden solicitar el embargo de hasta el 50% del salario mínimo legal.
El límite aumentado para las cooperativas a través de la ley 1527 de 2012, se realizó con el fin de que los trabajadores tengan acceso a adquirir bienes y servicios de carácter comercial, de los cuales estarían privados, cuando el trabajador gana únicamente el salario mínimo, como es el común denominador en Colombia.
Descuento por pagos en exceso, compensaciones o devoluciones:
Cuando el patrono realiza por error un pago en exceso de salarios o prestaciones sociales al trabajador puede realizar los descuentos en los siguientes pagos o en la liquidación final de prestaciones sociales, para ello se requiere que el valor cobrado sea real y demostrable.
Lo anterior se da porque de no realizarse los descuentos se estaría frente a un enriquecimiento sin causa por parte del trabajador; en efecto la corte Suprema de justicia sala de casación laboral, en sentencia del 3 de septiembre de 2002 rad. 17740, lo aclaro en los siguientes términos:
“… De otro lado, cabe anotar, que el reembolso o reintegro de las sumas pagadas en exceso sin que el trabajador tenga derecho a ellas, por salarios o prestaciones, no constituye una deducción que necesite de autorización de descuento, como sería el caso de lo descontado a la actora en la liquidación definitiva por mayor valor de prima de navidad”.
Tampoco lo requiere el reembolso de salarios pagados en exceso, así lo puntualizó la misma corporación en sentencia de 28 de febrero de 1995, radicado No. 7232 donde expresó:
“Por regla general al llegar a la fecha de pago del sueldo el trabajador que únicamente haya laborado parte del período respectivo solo tiene derecho a la remuneración del tiempo trabajado. Por tanto el empleador que del total de la asignación deduce la parte proporcional a los días en que el trabajador dejó de prestar el servicio no está haciendo retención salarial alguna. Sería absurdo suponer que la ley impone al empleador la obligación de obtener autorización expresa y específica del trabajador para dejar de pagarle salarios no devengados” (Corte Suprema de Justicia, Sala Laboral, Sentencia 39980 del 13 febrero de 2013).
Descuentos a la finalización del contrato de trabajo:
En este punto es importante diferenciar las deducciones que se realizan mientras el contrato del trabajo esté vigente de las realizadas al finiquito de la relación laboral.
Hemos expuesto que en el primer caso se requiere necesariamente la autorización previa y expresa del trabajador. Ahora bien, cuando ha terminado el contrato de trabajo no se requiere de esta autorización siempre y cuando las acreencias que se encuentren a cargo del trabajador sean de carácter legal y exigibles.
Así lo ha expuesto la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia en diferentes jurisprudencias donde pone presente esta diferencia: “En el primer caso, la relación laboral está vigente y como tal, la dependencia o subordinación está vigente, mientras que en el momento en que se termina la relación laboral dicha subordinación termina y nace la obligación de pagar los salarios y prestaciones adeudados, pero jurídicamente la relación laboral (subordinación o dependencia) no existe”.
Esto quiere decir que no se requiere autorización para que el empleador puede descontar o compensar de la liquidación final estás acreencias, con el único requisito de ser reales legales y exigibles.
No obstante, en este punto es importante recalcar que no se consideran exigibles los daños o pérdidas ocasionadas por el trabajador; en este caso si no media autorización del trabajador le corresponde a un juez laboral autorizar dicho descuento, como se expuso anteriormente.
Finalmente, es importante destacar que cualquier descuento realizado al trabajador por fuera de estos lineamientos acarrea como sanción la dispuesta en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, conocida en el argot popular como salarios caídos, esto es el pago de una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, el empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique.
